Es wird unterschieden zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung, die jeweils in verschiedenen Fällen greifen. Doch worin liegt hierbei der Unterschied, wann gibt es keine Kündigungsfrist und wann kann eine Kündigung infrage gestellt werden? Rechtsanwältin Catharina Menzel aus München klärt auf!
Welche Kündigungsarten gibt es?
Grundsätzlich unterscheidet das Gesetz bei den Kündigungen zwischen folgenden beiden Arten:
- fristgemäß (ordentlich)
- fristlos (außerordentlich)
Wie unterscheiden sich die beiden Kündigungsarten?
Fristlose, außerordentliche Kündigung
Bei der außerordentlichen Kündigung gibt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bekannt, dass er oder sie das Arbeitsverhältnis im besten Fall sofort und ohne Verzögerung beenden will. Dabei wird die fristlose Kündigung nach dem § 626 BGB als letztes Mittel angesehen, was auch als Ultima Ratio bezeichnet wird. Für die außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung kann es unterschiedliche Gründe geben, wie zum Beispiel:
- Verstöße gegen die Betriebsordnung
- Diebstahl
- Beleidigungen
- Arbeitsverweigerung
- Mobbing
Sie wird dann wirksam, wenn sie den jeweiligen Empfänger oder die jeweilige Empfängerin erreicht und muss auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Auch hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Möglichkeit einer Verdachtskündigung, wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt.
Fristgemäße, ordentliche Kündigung
Bei der fristgemäßen Kündigung kündigt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag einseitig. Dabei muss sich der- oder diejenige, der oder die die Kündigung ausspricht, an eine Kündigungsfrist halten. Hierbei kann es sich zum Beispiel um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können grundsätzlich ohne Angabe eines Grundes kündigen.
Ganz so einfach hat es dagegen der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nicht. Denn er oder sie muss einen zulässigen Grund für die Entlassung aussprechen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist dies nicht erforderlich.
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin muss den Angestellten und auch nicht deren Rechtsanwalt oder Rechtsanwältin mitteilen, warum er oder sie das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Dennoch muss auch er oder sie sich an die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen halten. Wie bereits erwähnt, muss die Kündigung zwingend schriftlich erfolgen. Es reicht daher nicht aus, dem oder der Vorgesetzten seine Entscheidung mündlich mitzuteilen.
Wann kann es sich lohnen, die Kündigung / Abmahnung mit einer Kündigungsschutzklage infrage zu stellen?
Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage eine Kündigung infrage stellen und versuchen, sie anzufechten. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kein Kündigungsschreiben aufsetzt, sondern nur mündlich mit oder ohne Angabe von Gründen mitteilt, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Außerdem muss er oder sie das Dokument selbst unterschreiben oder aber durch einen dazu berechtigten Vertreter oder eine berechtigte Vertreterin unterschreiben lassen.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss die Kündigung außerdem sozial gerechtfertigt sein, sonst ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.
Darüber hinaus gibt es bei sehr lange beschäftigten Personen bestimmte Regeln und Urteile, die dazu führen, dass eine Kündigung oder auch die Abmahnung scheitert. Dabei kommt der sogenannte Grundsatz von Treu und Glauben zum Tragen, der im § 242 BGB geregelt ist.
Fristen
Sowohl bei einer ordentlichen, als auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist unbedingt zu beachten, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen muss, wenn er oder sie sich gegen die Kündigung wehren will.