Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in den Eigenschaften, nicht im Verhalten der gekündigten Person. Arbeitgeber und -geberinnen können eine personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn Arbeitnehmer oder -nehmerinnen dauerhaft unverschuldet keine oder verminderte Arbeitsleistung erbringen. In der Mehrzahl der Fälle geht es dabei um dauerhafte oder häufig wiederkehrende Erkrankungen, die dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin erhebliche betriebliche Nachteile verursachen. Für die personenbedingte Kündigung gibt es allerdings hohe rechtliche Hürden. Im Folgenden informiere ich Sie kurz über alles Wichtige zum Thema.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze
- Für eine personenbedingte Kündigung gelten andere Voraussetzungen als für eine verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung.
- Typische Gründe sind dauerhafte und wiederkehrende Erkrankungen, Alkohol- und Drogenabhängigkeit oder der Entzug der Fahrerlaubnis.
- Arbeitgeber und -geberinnen müssen vor der Kündigung mildere Maßnahmen prüfen und eine Interessenabwägung vornehmen.
Was steckt hinter der personenbedingten Kündigung – und was macht sie besonders?
Nach den Maßgaben von § 1 KSchG ist eine Kündigung rechtswirksam, weil nicht sozial ungerechtfertigt, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin liegen. So unterscheidet sie sich auch von einer verhaltensbedingten Kündigung. Es gibt keine umfassende rechtliche Definition solcher personenbedingten Gründe für eine Kündigung.
Typischerweise handelt es sich allerdings um persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin:
- Erkrankungen: häufige Kurzerkrankungen, chronische Erkrankungen, dauerhafte Leistungsminderung oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
- Verlust der Fahrerlaubnis: wenn eine Fahrerlaubnis für die Ausführung der Tätigkeit erforderlich ist, allerdings nicht bei einem zeitlich befristeten Fahrverbot
- Fehlende Arbeitserlaubnis: erloschene oder entzogene Arbeitserlaubnis
- Alkohol- oder Drogenmissbrauch: wenn die Person suchtbedingt nicht in der Lage ist, den Missbrauch zu steuern, und die Arbeit nicht mehr erfüllt wird sowie keine Aussicht auf Besserung besteht
- Unfähigkeit: Minderleistung trotz des Versuchs, die Aufgaben zu erfüllen
- Inhaftierung: bei längeren Haftstrafen ab ca. 2 Jahren oder Untersuchungshaft mit entsprechender Prognose
Der deutliche Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass bei einer personenbedingten Kündigung oft kein Verschulden seitens des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zugrunde liegt. Obwohl der Wille möglicherweise da ist, bleibt es ihm bzw. ihr unmöglich, die vereinbarte Tätigkeit zufriedenstellend auszuführen. Daher ist die betreffende Person dennoch unter Umständen kündbar. Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer ein vorsätzliches oder fahrlässiges Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin erforderlich. Der Unterschied wird häufig so formuliert, dass personenbedingt gekündigt wird, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin will, aber nicht kann, und verhaltensbedingt, wenn er bzw. sie kann, aber nicht will.
Welche Voraussetzungen muss eine personenbedingte Kündigung erfüllen, damit sie wirksam ist?
Damit eine rechtswirksame personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen verschiedene Schritte berücksichtigt werden. Dabei geht es vor allem darum, festzustellen, ob es sich wirklich um eine personenbedingte, nicht um eine verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, und ob es Alternativen zur Kündigung gibt.
- Fehlende Eignung: Als Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist festzustellen, ob es sich wirklich um fehlende Eignung und nicht um fehlenden Willen handelt. Dies kann zum Beispiel bei Alkohol- oder Drogenmissbrauch relevant sein, wo es sich um steuerbares oder nicht steuerbares Verhalten handeln kann. Auch bei schlechter Performance eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin muss geklärt werden, ob er bzw. sie die Vorgaben nicht erfüllen kann oder will.
- Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartende Beeinträchtigung betrieblicher Interessen muss erheblich sein, um die Grenzen der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zu überschreiten. Dabei kann es sich um Kunden- oder Umsatzverluste handeln, aber auch um einen erheblichen Mehraufwand für andere Beschäftigte, welche die Minderleistung oder Krankheitstage ausgleichen.
- Negative Prognose: Die Beeinträchtigung darf nicht nur vorübergehend sein. Deshalb ist in Zweifelsfällen, wie Drogen- und Alkoholabhängigkeit oder andere Erkrankungen, für die es prinzipiell Therapieangebote gibt, eine negative Prognose immer erforderlich.
- Ultima-Ratio-Prinzip: Im Sinne des im Kündigungsschutzrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist eine personenbedingte Kündigung nur zulässig, wenn keine milderen Mittel eingesetzt werden können. Dazu zählen das betriebliche Eingliederungsmanagement, die Versetzung auf einen anderen, geeigneteren Arbeitsplatz, aber auch zumutbare Umstrukturierungen.
- Interessenabwägung: Bei der Abwägung, ob eine Kündigung angemessen erscheint, kommt es auf die Dauer sowie das Ausmaß der Beeinträchtigungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin an. Berücksichtigt werden außerdem die Dauer der bisherigen störungsfreien Tätigkeit, das Alter und weitere soziale Faktoren, wie Familienstand, Schwerbehinderung und wirtschaftliche Belastbarkeit.
Eine vorherige Abmahnung ist bei einer personenbedingten Kündigung nur in besonderen Ausnahmefällen nötig. Da der Kündigungsgrund in nicht steuerbaren persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin liegt, kann im Normalfall auch nicht von einer Besserung nach einer Abmahnung ausgegangen werden.
In einigen Fällen ist eine solche Besserung aber eben doch zumindest möglich. Dann muss auch zuerst abgemahnt werden. Ein Beispiel dafür wäre, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin durch Weiterbildung oder Übung die Minderleistung verbessern könnte. Auch bei einer abgelaufenen Arbeitserlaubnis kann eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich sein: Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann sich dann um eine Verlängerung bemühen.
Wann kippt die Waage – wie läuft die Interessenabwägung ab?
Bevor ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin eine personenbezogene Kündigung aussprechen kann, muss er bzw. sie neben anderen Schritten eine Interessenabwägung durchführen. Diese wägt das eigene Interesse an einem Ende des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses ab. Wenn die Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, dann gilt die Kündigung als gerechtfertigt.
| Schutzfaktoren von Arbeitnehmern und -nehmerinnen | Nachteile für Arbeitgeber und -geberinnen |
| Alter | Kosten für nicht geleistete Arbeit / Lohnfortzahlung |
| Betriebszugehörigkeit | Überforderung anderer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen |
| Unterhaltspflichten | Verlust von Umsatz oder Kunden und Kundinnen |
| Schwerbehinderung | Störungen des Betriebsablaufs |
Die Schutzfaktoren können dafür sprechen, zunächst eine mildere Lösung als eine personenbedingte Kündigung zu finden. Ist eine ältere Person mit langer, störungsfreier und produktiver Betriebszugehörigkeit etwa plötzlich dauerhaft erkrankt, dann sind diese Faktoren entsprechend zu berücksichtigen und sprechen, je nach Möglichkeiten, eher für eine Form der Versetzung innerhalb des Unternehmens.
Auf der anderen Seite steht immer die Frage, was dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin betrieblich zumutbar ist. Die Rechtsprechung sieht beispielsweise Lohnfortzahlungskosten für einen krankheitsbedingten Arbeitsausfall von insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr als erhebliche Beeinträchtigung für Arbeitgeber und -geberinnen an.
Was können Arbeitnehmer und -nehmerinnen tun, wenn sie eine personenbedingte Kündigung erhalten?
Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie diese umgehend prüfen. Für eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gilt eine Frist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Vor Gericht wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft. Besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen sind die rechtlichen Voraussetzungen relativ streng. Deshalb ist es wichtig, herauszufinden, ob sich der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin daran gehalten hat.
Dazu zählt beispielsweise die Interessenabwägung und dass zunächst mildere Mittel als die Kündigung zu prüfen sind, wie eine Versetzung oder eine Umschulung auf eine andere Tätigkeit im Unternehmen, die mit besserer Leistung ausgeführt werden kann. Außerdem muss die Einschränkung als dauerhaft prognostiziert sein.
Wenn Sie glauben, dass möglicherweise nicht alle Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung eingehalten wurden, vereinbaren Sie zügig einen Termin mit Rechtsanwältin Catharina Menzel. Ich prüfe gerne alle weiteren Schritte für Sie und unterstütze Sie bei Ihrer Kündigungsschutzklage.
FAQ
Gilt das Kündigungsschutzgesetz bei der personenbedingten Kündigung immer?
Die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gelten gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitsverhältnisse, die seit mehr als sechs Monaten bestehen. Außerdem finden sie nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Anwendung, nicht in Kleinbetrieben. Ab dem siebten Monat des Arbeitsverhältnisses in größeren Betrieben gilt das KSchG allerdings immer bei allen personenbedingten Kündigungen.
Kann eine Krankheit allein als Kündigungsgrund reichen?
Ja, eine Krankheit allein kann einen Grund für eine personenbedingte Kündigung darstellen. Dafür gelten aber drei Voraussetzungen. Erstens dürfen die Krankheit und die dadurch entstehenden Einschränkungen nicht nur vorübergehend sein. Es muss also eine negative Gesundheitsprognose geben, die aussagt, dass die Krankheit langfristig besteht oder weiterhin häufige Erkrankungen zu erwarten sind. Zweitens müssen die betrieblichen Auswirkungen erheblich sein.
Ein Beispiel kann sein, dass die Anzahl der Fehlstunden besonders hoch ist und zugleich durch wiederholte Entgeltfortzahlungen hohe Kosten entstehen. Drittens muss in der Interessenabwägung zwischen Alter und sozialer Situation des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und den Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin festgestellt worden sein, dass es der Arbeitgeberseite nicht zumutbar ist, die Person weiter in dieser oder einer anderen Stelle im Unternehmen beschäftigen.
Ist eine Abmahnung vor einer personenbedingten Kündigung Pflicht?
Bei einer personenbedingten Kündigung wird davon ausgegangen, dass das beanstandete Verhalten nicht steuerbar ist. Deshalb macht eine Abmahnung normalerweise keinen Sinn und ist auch nicht erforderlich. Es gibt allerdings einige Ausnahmen, in denen eine Abmahnung möglicherweise eine Verhaltensänderung anstoßen könnte, die wiederum dazu beitragen würde, den Kündigungsgrund zu beseitigen. In solchen Fällen muss dann auch zuerst abgemahnt werden. In der Rechtsprechung finden sich etwa Beispiele von „mangelnder Fähigkeit“, die nach einer Abmahnung durch mehr Übung oder private Weiterbildungen ausgebessert wurden.
Wie lange gilt die Frist für eine Kündigungsschutzklage?
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage ist mit nur drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens sehr kurz. Nach Ablauf der Frist wird eine solche Klage in der Regel abgewiesen. Wenden Sie sich deshalb direkt, nachdem Sie die schriftliche Kündigung erhalten haben, an einen Rechtsanwalt bzw. eine Rechtsanwältin und lassen Sie diese prüfen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Interessenabwägung vorgenommen hat?
Eine fehlende Interessenabwägung bei einer personenbezogenen Kündigung kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam wird. Da der Nachweis dafür allerdings erst vor Gericht erfolgt, ist eine Kündigungsschutzklage die Voraussetzung dafür. Wenn Sie eine personenbezogene Kündigung erhalten haben und glauben, dass der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin keine Interessenabwägung vorgenommen hat, dann sollten Sie unbedingt die Drei-Wochen-Frist beachten und schnellstmöglich einen Beratungstermin bei einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin vereinbaren.
Take-aways
- Die rechtlichen Hürden für eine personenbedingte Kündigung sind relativ hoch, deshalb sind Kündigungsschutzklagen relativ aussichtsreich.
- Ob der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin alle Voraussetzungen für die rechtmäßige personenbedingte Kündigung erfüllt hat, klärt sich erst vor dem Arbeitsgericht endgültig.
- Aufgrund der sehr kurzen Frist für eine Kündigungsschutzklage von nur drei Wochen ist es wichtig, umgehend einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin zu kontaktieren.
Fazit
Leistet ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dauerhaft keine zufriedenstellende Arbeit oder fällt er oder sie wegen einer Erkrankung immer wieder aus, können Arbeitgeber und -geberinnen eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Die Hürden hierfür sind aber hoch: Es muss eine erhebliche betriebliche Belastung entstehen, die Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin müssen mit abgewogen werden und mildere Alternativen zur Kündigung müssen ausgeschöpft sein.
Aus diesem Grund ist die überwiegende Zahl der Kündigungsschutzklagen in solchen Fällen erfolgreich – nicht immer erfüllt die Kündigung alle notwendigen Bedingungen. So lässt sich zwar vor Gericht häufig nicht die Wiedereinstellung, aber womöglich ein Vergleich erzielen. Sie wurden personenbedingt gekündigt? Ich berate Sie gerne und unterstütze Sie bei Ihrer Kündigungsschutzklage.