Der Schutz vor Ungerechtigkeit, den das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verspricht, ist nicht nur eine gut gemeinte Idee. Sie können die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz auch konkret einfordern. Hierfür stehen Ihnen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, von der Beschwerde bis zur Klage vor dem Arbeitsgericht.

Die Voraussetzung dafür ist, dass es sich um eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität handelt. Im Folgenden erfahren Sie mehr darüber, wie Sie sich gegen Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz zur Wehr setzen können.

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Inhaltsverzeichnis

Das Wichtigste in Kürze

Sie müssen die ungerechtfertigte Ungleichbehandlung nicht beweisen können, es muss aber Indizien geben, die dafür sprechen.
Es gibt auch Situationen, in denen Ungleichbehandlung aufgrund betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt ist.
Bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz können Sie auf Schmerzensgeld und gegebenenfalls Entschädigung klagen.
Es gibt ein Maßregelungsverbot, das der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber verbietet, Sie aufgrund einer Klage wegen Diskriminierung zu kündigen.

Diskriminierung erkennen: Warum viele Betroffene lange schweigen

In Fällen von Diskriminierung am Arbeitsplatz warten viele Betroffene viel zu lange, bevor sie sich wehren: Sie fürchten Nachteile für ihre Karriere oder die weitere Beschäftigung, erwarten, keine Unterstützung zu erhalten oder glauben, dass sie die Diskriminierung nicht eindeutig genug beweisen können. Nicht immer besteht Diskriminierung zudem aus offener Anfeindung: Wird man immer wieder bei Beförderungen übergangen, bemerkt man oft nicht sofort, dass dabei ein Muster vorliegt.

Außerdem verbietet das AGG nicht nur die unmittelbare Benachteiligung, sondern in § 3 Abs. 2 auch die mittelbare Benachteiligung. Dabei handelt es sich um Vorschriften, die dem Anschein nach neutral wirken, aber dennoch zu Benachteiligungen bestimmter Personen führen können. Auch solche Formen der Benachteiligung erdulden Betroffene oft, bevor sie sich entschließen, sich dagegen zu wehren.

Das AGG unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung.

Unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG meint die weniger günstige Behandlung bestimmter Personen aufgrund der im Gesetz benannten Schutzmerkmale gegenüber anderen Personen in einer vergleichbaren Situation.

Mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG entsteht durch neutral erscheinende Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die aber Personen aufgrund der im Gesetz benannten Schutzmerkmale besonders gegenüber anderen Personen benachteiligen.

Um Ihr Recht einzufordern, ist es entscheidend, dass es sich wirklich um Benachteiligung aufgrund der Schutzmerkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität handelt. In manchen Fällen erklärt sich eine scheinbare Benachteiligung auch dadurch, dass eine andere Person besser qualifiziert ist. In solchen Fällen greift das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz nicht.

Arbeitgeberinnen und -geber können auch zulässige Gründe haben, Bewerberinnen und Bewerber mit Tätowierungen oder anderen auffälligen Merkmalen abzulehnen oder religiöse Symbole am Arbeitsplatz zu untersagen.

Das AGG ist Ihr Schutzschild, nutzen Sie es

Das Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist, Benachteiligungen aus den bereits genannten Gründen zu verhindern. Es schützt am Arbeitsplatz nicht nur vor Benachteiligung in Form von schlechterer Behandlung, etwa wenn Frauen durch geringere Bezahlung benachteiligt werden oder aufgrund von Schwangerschaft einen Job nicht bekommen.

Darüber hinaus werden auch bestimmte Formen von Belästigung als Benachteiligung angesehen, von Mobbing am Arbeitsplatz und Belästigungen aufgrund der sexuellen Identität über sexualisierte Bemerkungen bis hin zu rassistischen Äußerungen. Hier finden Sie einige typische Beispiele für Benachteiligung am Arbeitsplatz:

Schutzmerkmal	Art der Benachteiligung	Konsequenzen für Betroffene
Rasse	Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzte erzählen rassistische Witze und machen abwertende Kommentare.	Dauerhafter Stress und Gefühl von Isolation, langfristig mögliche gesundheitliche Folgen und sinkende Motivation
Ethnische Herkunft	„Deutschstämmige“ Mitarbeitende oder Mitarbeitende mit deutschem Nachnamen werden bei Beförderungen bevorzugt.	Schlechtere Karriereaussichten im Unternehmen, langfristig finanzieller Nachteil, Frust und sinkende Motivation
Geschlecht	Eine weibliche Angestellte verdient deutlich weniger als männliche Angestellte auf der gleichen Position mit gleicher Qualifikation und Berufserfahrung.	Finanzieller Nachteil beim Gehalt sowie der Altersvorsorge, Frust und sinkende Motivation
Religion/Weltanschauung	Eine muslimische Mitarbeiterin darf im Büro kein Kopftuch tragen, obwohl es dafür keine betrieblichen Gründe gibt und andere religiöse Symbole, wie Kreuzanhänger, erlaubt sind.	Verletzung religiöser Gefühle und Nachteile für die Karriere, langfristig finanzielle Nachteile
Behinderung	Eine Bewerberin wird trotz genau passender Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle abgelehnt, weil sie auf einen Rollstuhl angewiesen ist und die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber keine einfache Rampe am Eingang anbringen möchte, um den Zugang barrierefrei zu machen.	Nachteile für die Karriereplanung und langfristig mögliche finanzielle Nachteile
Alter	Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber bezahlt wichtige Schulungen nur für Mitarbeitende unter 50 Jahren, da es sich bei den älteren nicht mehr lohne.	Nachteile für die weitere Karriere und langfristig mögliche finanzielle Nachteile, zunehmend Lücken in der Qualifikation
Sexuelle Identität	Ein Unternehmen gewährt Vergünstigungen für Ehepartnerinnen und -partner verheirateter Mitarbeitender, aber ausdrücklich nicht für gleichgeschlechtliche Ehepartnerinnen und -partner oder eingetragene Lebenspartnerinnen und -partner.	Gefühl der Abwertung der eigenen sexuellen Identität, mögliche finanzielle Nachteile

Die Vielzahl der möglichen Schutzmerkmale und Arten von Benachteiligung bei der Bewerbung, am Arbeitsplatz sowie rund um die Entlassung von Mitarbeitenden macht es nötig, solche Fälle individuell zu betrachten. Als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht in München können wir Ihnen dabei wertvolle Unterstützung bieten.

Es gibt auch Situationen, die zunächst nach Diskriminierung aussehen – bei genauerer Betrachtung stellen sie sich aber als gerechtfertigte Ungleichbehandlung heraus. Ein Beispiel ist, wenn von Bewerberinnen und Bewerbern Deutsch-Sprachkenntnisse auf einem bestimmten Niveau gefordert werden. Dies kann aber aus betrieblichen Gründen zulässig sein, wenn die Art der Arbeit etwa eine fehlerfreie Kommunikation auf Deutsch erfordert. Außerdem dürfen kirchliche Arbeitgeberinnen und -geber Bewerberinnen und Bewerber anderer Religionen oder ohne Religionszugehörigkeit ablehnen.

Zu beachten ist auch, dass bei Kündigungen von Menschen mit Behinderungen noch weitere Gesetze neben dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt werden müssen. So gilt ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, der sich aus dem Sozialgesetzbuch ergibt.

Beweise sichern, bevor es zu spät ist

Bei Diskriminierung am Arbeitsplatz brauchen Sie nicht zu beweisen, dass die Ungleichbehandlung aufgrund Ihres Geschlechts, Ihres Alters oder eines anderen Schutzmerkmals stattfindet. Sie benötigen allerdings Indizien, die einen entsprechenden Hintergrund nahelegen. Solche Indizien können auf das Alter, Geschlecht oder die Sexualität bezogene abwertende Bemerkungen durch Vorgesetzte sein. Auch ein enger zeitlicher Zusammenhang kann als Indiz gewertet werden, etwa, wenn Sie Ihren Vorgesetzten über Ihre Schwangerschaft informieren und kurz darauf erfahren, dass eine geplante Beförderung ausgesetzt wurde.

Wie die Indizien gewertet werden, entscheidet das Gericht. Sie sollten daher alles genau dokumentieren und auch mögliche Zeuginnen und Zeugen finden, um die wahrgenommenen Indizien auch vor Gericht präsentieren zu können. Ein Tagebuch, in dem Sie sich bestimmte Bemerkungen oder Mobbing-Vorfälle notieren, ist sinnvoll. Schreiben Sie darin auch auf, welche Personen beteiligt waren und welche Personen dies bezeugen können. Machen Sie gegebenenfalls auch Screenshots und bewahren Sie E-Mails und Nachrichten mit entsprechenden Äußerungen auf.

Um gegen Ungleichbehandlung bei einer Bewerbung oder am Arbeitsplatz vorzugehen, folgen Sie diesen Schritten:

Gespräch suchen: Ein klärendes Gespräch kann Missverständnisse ausräumen und Ihrer Situation möglicherweise bereits abhelfen. Werden Sie etwa durch Kolleginnen und Kollegen diskriminiert, sollten Sie dies mit Ihren Vorgesetzten besprechen.
Beschwerde beim Unternehmen: Wenn es keine AGG-Beschwerdestelle gibt, dann wenden Sie sich direkt an die Personalabteilung oder die Geschäftsführung des Unternehmens. Das Unternehmen ist verpflichtet, sich mit dem Ergebnis der Prüfung bei Ihnen zu melden.
Schriftliche Geltendmachung Ihrer Ansprüche gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber: Dies muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Bekanntwerden der Ungleichbehandlung erfolgen. Der nächste Schritt setzt voraus, dass Sie diesen Schritt befolgt haben.
Einreichung der Klage: Reichen Sie innerhalb von drei Monaten nach dem vorherigen Schritt Klage vor dem Arbeitsgericht ein.

Insbesondere für den dritten und vierten Schritt ist es sinnvoll, sich kompetente Unterstützung durch eine erfahrene Rechtsanwältin bzw. einen erfahrenen Rechtsanwalt zu suchen. Gerne beraten wir Sie dazu, ob Ihre Klage Aussicht auf Erfolg hat und wie Sie mögliche Indizien sowie Beweise sichern können. Auch wenn Sie verlieren, müssen Sie nicht die Anwaltskosten der Gegenseite übernehmen.

FAQ

Welche Fristen gelten für Entschädigungsansprüche nach dem AGG?

Bei Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz müssen Sie Ihre Entschädigungsansprüche gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nach ihrem Bekanntwerden schriftlich geltend machen. Danach haben Sie weitere drei Monate Zeit, um gegebenenfalls eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Voraussichtlich Ende 2026 tritt eine Neufassung des AGG in Kraft, welche die Frist für die Geltendmachung der Ansprüche auf vier Monate verlängert.

Kann ich wegen einer Diskriminierungsbeschwerde gekündigt werden?

Das Maßregelungsverbot in § 16 AGG verbietet, dass Arbeitgeberinnen und -geber Beschäftigte benachteiligen, weil sie ihre Rechte nach dem AGG in Anspruch nehmen. Aus diesem Grund ist auch eine Kündigung wegen einer Diskriminierungsbeschwerde verboten. Sollten Sie dennoch eine Kündigung erhalten, sollten Sie sich umgehend mit einer Rechtsanwältin bzw. einem Rechtsanwalt beraten und fristgerecht vor dem Arbeitsgericht dagegen klagen. Gerne unterstützen wir Sie bei Ihrer Kündigungsschutzklage in München.

Welche Entschädigung steht mir bei nachgewiesener Diskriminierung zu?

Wenn Sie am Arbeitsplatz aufgrund eines im AGG genannten Schutzmerkmals eine Ungleichbehandlung erfahren haben, steht Ihnen nach § 15 AGG möglicherweise eine finanzielle Entschädigung zu. Hierfür muss kein Verschulden der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers an der Ungleichbehandlung vorliegen, der Anspruch kann auch bei Belästigung durch Kolleginnen oder Kollegen bestehen.

Hinzu kommt gegebenenfalls ein materieller Schadensersatz. Dieser ersetzt zum Beispiel entgangenes Gehalt, weil Sie wiederholt nicht in besser bezahlte Positionen befördert wurden oder als Frau ungerechtfertigt weniger verdient haben. Hierfür muss ein vorsätzliches oder fahrlässiges Verschulden der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers nachgewiesen werden.

Gilt das AGG auch für Bewerbungsverfahren?

Ja, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt für Bewerberinnen und Bewerber, Arbeitnehmerinnen und -nehmer, Beamte, Auszubildende sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Auch bei Ungleichbehandlung im Bewerbungsverfahren können Sie sich an die AGG-Beschwerdestelle des betreffenden Unternehmens wenden.

Muss ich die Diskriminierung zweifelsfrei beweisen können?

Nein, sie müssen die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz oder in der Bewerbung nicht zweifelsfrei beweisen. Dies ist oftmals auch gar nicht möglich, da Sie keinen Anspruch darauf haben, Informationen zu anderen Bewerberinnen und Bewerbern zu erhalten oder das Gehalt Ihrer Kolleginnen und Kollegen zu erfahren. Sie müssen Indizien vorlegen, die auf eine Ungleichbehandlung aufgrund eines der Schutzmerkmale hinweisen. Lassen diese Indizien Diskriminierung vermuten, dann muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Entscheidung sachlich begründen und darlegen, warum sie nicht diskriminierend war.

Fazit: Ihre nächsten Schritte gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz

Haben Sie keine Angst, Ihr Recht auf Gleichbehandlung am Arbeitsplatz einzufordern: Das Gesetz bietet Ihnen Schutz vor negativen Konsequenzen wie einer Kündigung – auch bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Es ist jedoch wichtig, dass geeignete Indizien vorliegen, die für das Arbeitsgericht nachvollziehbar aufzeigen, dass Sie aufgrund eines Schutzmerkmals diskriminiert wurden.

Gerne beraten wir Sie mit unserer umfassenden Erfahrung im Arbeitsrecht zu Ihrem individuellen Fall und besprechen die Aussichten mit Ihnen. Vereinbaren Sie frühzeitig einen Beratungstermin: So stellen Sie sicher, dass Sie die Fristen für eine Klage einhalten. Gemeinsam erarbeiten wir dann eine für Ihren Fall passende Strategie.